Готовых больше нет, и это не временно
Вакансия висит третий месяц. Приходят люди, у которых половина требований закрыта, а вторая - нет. Вы отказываете и ждёте идеального.
Ждать можно долго. Российский рынок труда живёт при рекордно низкой безработице, дефицит кадров устойчивый, а по итогам прошлого года абсолютное большинство работодателей столкнулось с нехваткой навыков у кандидатов. Это не яма, из которой вы выберетесь к весне.
Отсюда неприятный, но простой вывод: либо вы учитесь доучивать людей на месте, либо конкурируете за готовых деньгами. Второе для малого бизнеса обычно не выигрышная стратегия - крупные компании перебьют.
Что считать «доучиванием»
Речь не о том, чтобы брать кого попало. Речь о том, чтобы разделить требования на две части.
Первая - то, что нельзя дать за месяц: отношение к работе, обучаемость, базовое образование там, где оно обязательно, специальные допуски и лицензии.
Вторая - то, чему учат за две-четыре недели: ваши процессы, ваш ассортимент, ваша система, ваши скрипты, ваши правила общения с клиентом.
Практика показывает, что вторая часть занимает большую долю в списке требований типовой вакансии. Мы пишем в объявлении «опыт работы с нашей CRM от года», хотя на деле человек осваивает её за неделю.
Поэтому первый шаг не в найме, а в честном пересмотре требований: что здесь действительно обязательно на входе.
Во что обходится доучивание
Считать надо, иначе решение принимается на ощущениях.
Три статьи расходов. Время наставника - самая крупная и самая невидимая: опытный сотрудник тратит часы, которые не тратит на свою работу. Время самого новичка, пока он не вышел на нормальную производительность. И ошибки, которые он неизбежно сделает.
Против этого - месяцы, которые вакансия стоит открытой, и работа, которая в это время не делается или ложится на остальных. Обычно, когда сравниваешь, оказывается, что три месяца ожидания идеального кандидата дороже месяца обучения обычного.
Как считать это в цифрах, разбирали в статьях «Во сколько обходится адаптация новичка» и «Окупаемость обучения».
Что должно быть готово до найма
Вот здесь и находится настоящая причина, по которой компании не переходят на этот подход.
Доучивать можно, когда есть чему учить по описанию. Если все знания живут в голове у руководителя и двух старожилов, обучение новичка означает, что эти трое перестают работать на месяц. Тогда действительно проще ждать готового.
Минимальный набор, который делает подход рабочим:
- описанные процессы по основным задачам должности - не роман, а последовательность шагов;
- ответы на типовые вопросы, которые новичок задаёт первые две недели;
- понятно, кто наставник и сколько времени в неделю он на это тратит;
- способ проверить, что человек действительно усвоил, а не кивал.
Про последнее у нас есть отдельный разбор - «Как понять, что новичок действительно всё усвоил». С чего начать описание знаний, если сейчас нет ничего, - в статье «С чего начать базу знаний».
Наставник - это не «покажи ему там»
Самая частая поломка. Наставником назначают лучшего специалиста, не снимая с него плана, и не объясняя, что от него требуется.
Через две недели он раздражён, новичок ходит потерянный, а руководитель делает вывод, что «этот тоже не тянет».
Что помогает: у наставника явно выделенное время, понятный список того, чему он учит, и снятая с него часть нагрузки на этот период. Наставничество, кстати, теперь прямо описано в Трудовом кодексе - разбор в статье «Наставничество попало в Трудовой кодекс».
И ещё: наставник не должен быть единственным источником. Всё, что можно прочитать, человек должен читать сам, а наставника спрашивать про то, что не описано.
Где здесь помогает база знаний
Именно в этом месте разница между «учим месяц» и «учим неделю».
Когда у компании есть база знаний, к которой можно обратиться вопросом, новичок перестаёт быть привязанным к наличию наставника рядом. Он спрашивает «как оформить возврат», получает ваш регламент, а не пересказ, и не отвлекает никого.
У нас это База знаний с ИИ-агентом, 9 990 рублей в месяц, запуск за 5 дней, настройка входит в подписку - тарифы на странице услуг. Оговорка честная: если у вас три сотрудника и они сидят в одной комнате, это лишнее - «Компания из трёх человек: нужна ли вам база знаний».
Кого брать, если опыта нет ни у кого
Раз уж требования пересмотрены, встаёт вопрос, на что тогда смотреть на собеседовании. Из практики работает вот что.
Как человек объясняет то, что умеет. Если он способен внятно рассказать про свою прошлую работу, он способен и усвоить новое. Путаный рассказ о знакомом деле - плохой признак.
Что он делал, когда чего-то не знал. Спросите про конкретный случай. Ответ «спрашивал» - нормально. Ответ «делал как понял и молчал» - дорого вам обойдётся.
Готовность к рутине первых недель. Многие соглашаются на обучение, представляя интересные задачи, и уходят, когда выясняется, что первые две недели надо заполнять карточки.
Отдельно: люди из смежных сфер часто оказываются лучше, чем кажется. Администратор из салона в клинику, продавец из розницы в поддержку - процессы разные, а навык общения с людьми перенесётся, и он-то как раз даётся дольше всего.
Что делать дальше
Возьмите свою последнюю вакансию и пройдите по списку требований, отмечая каждое: обязательно на входе или можно дать за месяц. Обычно вторых оказывается больше половины.
Дальше посмотрите, есть ли у вас чем учить по этим пунктам - хоть какое-то описание. Если нет, начинать надо не с найма, а с него: без этого доучивание превращается в отвлечение всей команды, и подход справедливо признают неработающим.
